Pantu Darba kodekss, krievijas Federācija)
Šādos gadījumos mēs gribētu ierosināt šādas atbildes rodas no pašreizējā Darba tiesību akti: Saskaņā ar Darba kodeksa krievijas Federācijas, ir vairākas alternatīvas, lai izbeigt darba līgumu, jo īpaši pēc darba devēja iniciatīvas balstoties uz informāciju, kas iegūta mūsu pētniecības, šādu variantu iespējamsIzdot administratīvu rīkojumu par plānoto samazināt darbinieku skaitu savienojums ar griešanas finanšu izmaksas, kā arī norādot, kurš no darbiniekiem ir vienādas pozīcijas, būtu jānoraida saistībā ar samazināt darbinieku skaitu. Šajā gadījumā ir nepieciešams, lai ņemtu vērā galvenie faktori, lai saglabātu darbinieku.
Starp tiem, kas ir vienlīdzīgas darba rezultātiem un kvalifikācijas, šādām personām ir priekšroka, lai saglabātu darbu: precējies personām, kam ir divi vai vairāki apgādājamie (unemployable ģimenes locekļiem, ko pilnībā atbalsta darbinieku vai kas saņem palīdzību no tās, kas ir viņu pastāvīgā un pamata avots ir uzturs) personām, kuru ģimenē nav citu darbinieku ar neatkarīgo peļņa darbiniekiem, kuriem ir guvuši darba traumas, vai ir skārušas arodslimības (otrā Daļa.
Lēmums, lai ļautu darbiniekiem, lai saglabātu savu darbu ir veicis darba devēja Komisija, kas izveidota, lai noteiktu, kuri no darbiniekiem būtu jānoraida un kāpēc. Izdot rīkojumu par apstiprinājumu jaunam personāla saraksts bez pozīcijas darbinieks attiecas uz atlaišanu. Sniegt darbiniekam rakstisku paziņojumu par atlaišanu, ne vēlāk kā divus mēnešus iepriekš. Tas būtu pierādīts ar roku rakstītu parakstu darbiniekam paziņojumu par darba līguma izbeigšanu. Ar rakstisku darbinieka piekrišanu darba devējam ir tiesības atlaist viņu, viņu pirms termiņa beigām, paziņojot, maksājot kompensāciju proporcionāli atlikušo termiņu no minētā paziņojuma (Daļa trīs. Ja darbinieks nav pienācīgi viņa viņas rakstveida piekrišanas, atlaišanu no darba pirms uzteikuma termiņa beigām tiks nelikumīgu D. Informē nodarbinātības dienesta organizācija personāla samazinājumu ne mazāk kā divus mēnešus pirms atlaišanas. Piedāvājumu darbinieks rakstiski citu pieejamo darba (vakantu amatu vai stāvokli saskaņā ar viņa savu kvalifikāciju vai zemāku apmaksātu darbu), ņemot vērā, ka viņš viņas veselības stāvokli.
Visas vakances tikšanās norādītās prasības, ko darba devējs ir konkrētajā vietā, un arī vakances citos vietas, ja to paredz darba līgums, tiek piedāvāts, lai darbinieks.
Darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam citu darbu (pozīciju), kas ir pieejami visu laiku par pasākumiem, kas veikti, lai samazinātu personāla skaita no brīža, kad paziņojot par gaidāmo atlaišanu, līdz brīdim, kad darba līguma izbeigšanās, ja darba devējs ir brīvs pozīcijas attiecībā uz saviem darbiniekiem. Ja nav brīvo vietu, darba devējs informē darbinieku par to, ka nepastāv iespēja piedāvāt citu darbu, jo nav vakancēm pa kreisi uz darbiniekiem. Atbildot uz devēja rakstisku vakances piedāvā darbinieks sniedz savu viņas rakstveida piekrišanu vai nepiekrišanu jaunu vietu. Darba devējs nespēj veikt šo pienākumu ietver atjaunots darbinieks, jo viņa savu darbu. Maksājums darbiniekam pēc darba līguma izbeigšanās sakarā ar samazināšanu, darbinieku skaitu vai darbinieku izmērs - Atlaišanas jāmaksā pēc likmes, no vidējās mēneša darba algu, darbiniekam ir jānorāda dienā viņa viņu atlaišanu - Mēneša vidējā alga par periodu, darbinieks, meklēt darbu, kas maksā divus mēnešus pēc saeimas atlaišanas. Darbiniekam ir jāuzraksta iesniegums par maksājumu un jāiesniedz darba grāmatiņa oriģināls, kas apliecina, ka viņam viņa nav strādājusi algotu darbu no brīža, kad atlaišanu. Vidējā mēneša darba samaksa trešajā mēnesī izmaksā darba devējs, ar derīguma termiņu trīs mēnešus pēc atlaišanas, ja darbinieks griežas uz nodarbinātības iestāde divu nedēļu laikā pēc atlaišanas un netiek ievietots jauns darbs, ko teica ķermeņa. Lūdzu, ņemiet vērā: balstoties uz iepriekš minēto, ja samazinot skaitu, personālu, darba devējs-vidēji maksā darbinieks piecu vidējo mēnešalgu apmērā: divus mēnešus algu (algas) no brīža, kad saņemts paziņojums par gaidāmo samazinājumu, un trīs vidējo mēnešalgu apmērā, kā to garantē maksājumus, kas saistīti ar personāla samazināšanu.
Bez tam, darbinieku skaita samazināšanu procedūra ir ilgstošs process, kas prasa ne mazāk par diviem mēnešiem, un arī ir daudz darba, lai darba devējs, kas saistīti ar pienācīgu izpildi papīra dokumentiem.
Ja darba devējs pārkāpj procedūru, Tiesa atjauno darbiniekam savu darba pienākumu darba devējam maksāt kompensāciju par piespiedu darba kavējumu. Turklāt tas ir arī nepieciešams apsvērt, situācijās, kad tur ir viens darbinieks, kurš ir bijis nodarbināts ilgāk nekā citas, gan darba līdzīgās pozīcijās.
Šādos apstākļos tas būs nepieciešams, sniegt pamatojumu, lai pierādītu, kāpēc šis konkrētais darbinieks un nav citi ir pakļauti atlaišanu.
Ja Tiesa konstatē klātbūtnē aizspriedumiem, saglabājot citas personas, kas nodarbinātas, atlaisto darbinieku arī tiks atjaunots, jo viņa savu darbu un darba devējam būs pienākums izmaksāt kompensāciju par darbinieka piespiedu darba kavējumu. Gadījumos, personāla samazināšanu, ja procedūra nav stingri jāievēro, tad riski, ņemot vērā darbinieku atjaunot viņa savu darbu ir ļoti liels. Bez tam, jāņem vērā, ka tur ir noteiktu cilvēku loku aizsargāta no atlaišanu saskaņā ar likumu. Par mazāk smagu noziegumu, kad darbinieks neveic labi, ja vispār, darba pienākumus, viņam viņas ar savu viņas pašas vainas dēļ, darba devējam ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus:) Brīdinājumu kā parasti piemēro pirmo reizi, kad nav notikušas nekādas citas oficiālas sankcijas izmantojama) Atlaišanu, pamatojoties uz attiecīgo iemeslu dēļ - ja darbinieks ir bijis vairāk nekā viens disciplināras sankcijas piemēro.
Piezīme: piemērojot disciplinārsodus jāņem vērā, ka gravitācijas misdeed un apstākļus, kādos tas izdarīts.
Pirms piemērot disciplinārās sankcijas, kas darba devējam jāpieprasa rakstveida paskaidrojums no darbinieka. (Lai no darba devējam, ka darbinieks ir jāiesniedz rakstisks paskaidrojums). Rakstveida paskaidrojums no darbinieka par cēloni viņa viņas misdeed. Ja nē, izskaidrojums ir dots darbinieks divu darba dienu laikā, atbilst likuma novelk. Piezīme: Disciplināras sankcijas var piemērot ne vēlāk kā viena mēneša laikā no dienas, kad pārkāpums ir konstatēts un ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no dienas, kad tā iestāšanās, izņemot periodu no slimības atvaļinājuma, vai atvaļinājuma, darbinieka. Lai darba devējs par disciplinārām sankcijām, kas tiek paziņots darbinieka apmaiņā pret parakstīja saņemšanas trīs darba dienu laikā no tā izdošanas dienas, izņemot periodu no darbinieka prombūtne no vietas darbs. Ja darbinieks nepiekrīt, lai saņemtu rīkojuma (rīkojums), apmaiņā pret parakstītu kvīti, kas atbilst tiesību akts ir sagatavots. Pamatojoties uz iepriekš minēto var secināt, ka procedūra atlaist darbinieku pēc disciplināras sankcijas paredz darba devēja stingri ievērot termiņos un kārtībā uzlikt disciplinārsodus. Tas ir arī svarīgi ņemt vērā smagumu un grēku darbinieka, pirms lēmuma pieņemšanas par darba līguma izbeigšanu, šā iemesla dēļ.
Turklāt, ieraksts tiks veikts darba grāmatiņa darbinieku, norādot, ka viņš viņai ir izbeigta saistībā ar atkārtotu nepildīšanu viņa viņas darba pienākumu veikšanai.
(Sarakstu attiecīgās funkcijas būtu skaidri norādīts viņa viņas pienākums noteikumi). Pie šādas atlaišanas darbinieka, kā likums, iet tiesā, lai pārsūdzētu aktiem darba devējam un atjauno savu darbu, jo šāda uzteikuma stāšanās darbā uzskaites kartē padara to ļoti grūti, lai darbinieks atrast citu darbu. Tiesa uzskata, ka visus lietas apstākļus, un, ja jebkuru pārkāpumu, piemērojot disciplinārsodus vai ļaunprātīgu izmantošanu no darba devēja pilnvaras amatā ir atklāti, tad tiesa atjaunot darbiniekam savu darba pienākumu darba devējam maksāt kompensāciju par izraisīto kavējumu, kā arī par morālo kaitējumu. Darba līgumu var izbeigt jebkurā brīdī ar nolīguma puses. Izbeigt līgumu uz šī pamata var ierosināt gan darbinieks, vai darba devējs. Vienošanās pusēm ir reģistrēta kā atsevišķs dokuments, vienošanās par darba līguma izbeigšanu. Parasti, ja abas puses piekrīt izbeigt darba līgumu, teica, puses vienojas par kompensācijas maksājumu, ko sniedz darba devējs darbiniekam. Par summu, kas nepārsniedz trīs reizes vidējo mēnešalgu, tas neattiecas uz Personas ienākuma nodokļa jebkura summa, kas pārsniedz trīs mēnešus vecus algu, piemēro iedzīvotāju ienākuma nodokli ietur darba devējs. Kompensācijas maksājums, kas veikts saistībā ar darba līguma izbeigšanās var izveidot kā jebkuru summu, tās precīzu lielumu nav noteikta likumā. Tomēr saskaņā ar pašreizējo praksi šādus maksājumu parasti ir atkarīga no pakalpojuma, no tā Uzņēmuma darbiniekam, viņa viņas sasniegumiem, pieredzi utt, un, ja darbinieks ir nostrādājis Uzņēmumā desmit gadu un vairāk, viņš, viņa var lūgt trīs līdz piecas vidējās mēneša algas. Kā likums, maksimālā summa šādu maksājumu ir piecu vidējo mēnešalgu, kas atbilst vidējam summas, kas izmaksājami, samazinot darbinieku skaitu Uzņēmumā. Tomēr darba devējs var noteikt maksājumu summas pēc saviem ieskatiem un pēc vienošanās ar darbinieku. Jāatzīmē, ka tas būtu ļoti grūti, ja darbiniekam apstrīdēt atlaišanu, ja ir nolīguma puses, jo tas ir ne tikai iniciatīva no darba devēja, bet arī par iniciatīvu darbinieks: savstarpēji vienojoties abām pusēm ar darba līgumu. Darbinieks arī saņem naudas kompensāciju par atlaišanu no darba. Tiesa, šajā gadījumā būs vairumā gadījumos aizsargāt darba devēju.
Vadoties no iepriekš minētā, maksimāli efektīva, ātra un droša metode darbinieka atlaišanu ir atlaišanu, vienojās abas puses.
Accountor ir ieteicamais juridisko konsultāciju pakalpojumi partneris starptautiskie uzņēmumi, kas darbojas Krievijā. Mums ir bijusi krievijas tirgū kopš gada, un nodarbina vairāk nekā divi simti speciālistiem Maskavā un Sankt-Pēterburgā.
